Par Annie Landry, coordonnatrice du service de la santé et la sécurité du travail de la FTQ
Au printemps 2020, bon nombre de travailleurs et de travailleuses se sont vu imposer le télétravail comme solution pour combattre la COVID-19. Le télétravail avait fait son apparition bien avant dans plusieurs milieux de travail, mais celui-ci n’était pas encore généralisé. L’une des particularités premières du télétravail, c’est que l’on invite le travail dans notre demeure, notre lieu de vie privée. C’est un aspect primordial à prendre en compte pour notre action syndicale. En effet, la Charte canadienne des droits et libertés et la Charte des droits et libertés de la personne du Québec prévoient le droit à la vie privée et à l’inviolabilité de la demeure qui y est associée. N’entre pas qui veut dans nos domiciles.
Malheureusement, dans un contexte de subordination, il est à se demander quels choix réels les travailleurs et les travailleuses ont quant au refus d’effectuer du télétravail. C’est à ce moment que la présence syndicale doit assurer un équilibre entre le respect de la vie privée et le pouvoir de gestion de l’employeur. L’employeur n’a aucun droit d’imposer le télétravail ni d’exiger qu’une partie de la résidence soit consacrée au travail, puisque c’est en contradiction avec les chartes canadienne et québécoise des droits et libertés.
Si le télétravail est instauré en accord avec la personne, les syndicats doivent demeurer vigilants, autant pour assurer la protection de la vie privée que pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs et des travailleuses.
La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP) s’appliquent également en contexte de télétravail. Ce dernier peut occasionner plusieurs maladies et blessures, dont des troubles musculosquelettiques et des troubles psychosociaux. Il est important d’exiger des installations ergonomiques et un environnement de travail adéquat dans les résidences. Toutefois, si une inspection a lieu, celle-ci ne peut pas se faire sans le consentement de la personne salariée et toute modification nécessaire à l’aménagement de sa demeure devra également recevoir son approbation et être payée par l’employeur.
Les enjeux de santé psychologique sont aussi à évaluer. Les changements organisationnels, le manque de formation, l’isolement, la surveillance électronique, la surcharge de travail sont autant de facteurs qui augmentent le stress, la dépression et les troubles d’adaptation chez les gens. Lorsqu’il y a instauration d’un mode de travail à distance, il doit y avoir une négociation avec les représentants des travailleurs et des travailleuses afin d’établir des règles claires. Pendant le confinement, nous avons vu des employeurs désireux de maintenir des moyens de surveillance et de contrôle sur leurs employés. L’utilisation de logiciels de surveillance et la captation d’image en continu sont des moyens de surveillance à combattre. En plus de constituer des risques à la santé mentale des personnes, la surveillance électronique peut contrevenir au respect de la vie privée. La jurisprudence a démontré que même dans les établissements des employeurs, l’utilisation de caméra et de moyens de surveillance continue devait être justifiée et limitée. Nous croyons que dans un contexte de travail dans une demeure privée, ces moyens devraient être encore plus restreints.
L’isolement social doit aussi être pris en compte. L’absence d’échanges avec les collègues et la présence d’un milieu familial toxique, tel que de la violence conjugale, sont des facteurs sociaux qui peuvent avoir un impact important sur les personnes. Il faut veiller à maintenir des liens avec les personnes en télétravail et avoir des contacts informels réguliers avec eux. En tant que syndicat, nous devons demander aux employeurs de nous fournir les coordonnées des membres en télétravail afin de nous assurer de leur bien-être.
Dans le contexte actuel de la pandémie, alors que les bureaux ne sont ouverts que partiellement, le bien-être des personnes en situation de télétravail devrait être un facteur clé pour déterminer le retour ou non dans l’établissement de l’employeur. Nous devrions privilégier en priorité le retour au bureau des personnes salariées à risque de développer des troubles musculosquelettiques ou des troubles psychosociaux.
L’avenir nous dira si le télétravail demeurera une panacée après la pandémie. Mais, en tant que syndicalistes, nous devrons nous assurer que cette nouvelle réalité de travail ne nuit pas à la santé et à la sécurité des travailleurs et des travailleuses qui font déjà le sacrifice de leur vie privée.
